La transmission de compétences liée au départ à la retraite d’une ou d’un collaborateur est lourde d'enjeux. Il s’agit dans un premier temps de conserver en interne les savoirs et les savoir-faire de ces experts qu’incarnent les seniors. Il faut aussi réussir à se servir de la manœuvre pour convaincre la nouvelle génération de l’efficacité des politiques RH de l'entreprise. 

Pour encadrer efficacement la transmission des compétences, il convient donc de préparer précisément la procédure. La priorité doit être donnée à la mise en avant des expertises du futur retraité

 

Réduire le turnover en accompagnant le départ des papy-boomers 

Les générations qui partent en ce moment à la retraite ont emmagasiné des années d'expérience salariée, mais aussi de nombreuses formations. Ces formations, qui ont représenté un coût pour l'entreprise, ont aussi alimenté sa croissance. 

Il est donc indispensable que la gestion des ressources humaines prenne en charge le transfert des savoirs et des compétences. La passation de ces expertises de génération en génération participe aux performances de la société. Elle offre aussi l'opportunité à la nouvelle génération de se perfectionner par la fréquentation d’un expert reconnu en interne. Un moteur de motivation non négligeable, qui aide à lutter contre le renouvellement du personnel. 

 

Le knowledge management pour éviter la perte de compétences 

Documenter et gérer les compétences existantes dans l’entreprise permet d’éviter les pertes de savoir-faire internes. C’est aussi la première étape d’un processus en 5 phases, dédié à l’organisation d’un relai générationnel efficace. 

1/ La première étape d’une bonne gestion d’un départ à la retraite s'effectue en amont de tout départ effectif. Il s'agit de réaliser un état des lieux des expertises internes stratégiques pour les performances de l'entreprise, dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des compétences. N’hésitez pas à vous appuyer sur les directeurs de services pour identifier ces savoir-faire, pas toujours directement liés au niveau de responsabilité des experts concernés. Reposez-vous aussi sur les entretiens annuels

 

2/ Pour construire un plan de transmission autour des compétences vraiment stratégiques, filtrez celles-ci en vous posant 3 questions : 

  • Quels sont les savoir-faire indispensables à la réalisation des objectifs stratégiques de la société ? 
  • Lesquelles de ces compétences sont particulièrement rares sur le marché ? 
  • Les départs de certains des collaborateurs seniors sont-ils prévus sur le court-terme ? 

Ces interrogations servent à identifier les "transmetteurs" prioritaires. 

 

3/ Vient ensuite la question des dits “récepteurs”. Demandez-vous qui sont les collaborateurs de la jeune génération auxquels profiterait la transmission de compétences. S’agit-il de nouveaux embauchés ou de jeunes en alternance ou en intérim ? Sur quelles périodes est-il plus pertinent de planifier la passation, selon le détail des contrats de chacun ?

 

4/ Identifiez ensuite les outils les plus adaptés à la formation des juniors. Comme le souligne très justement un article du DAF-magazine sur la récupération des compétences, le défi d’un départ en retraite consiste surtout à ce que le détenteur d’un savoir réussisse à mettre des mots sur une expertise qui relève désormais pour lui de la deuxième nature. Ce qui semble simple au futur retraité peut au contraire paraître immensément technique à la nouvelle recrue. 

D’où la nécessité de bien réfléchir aux méthodes pédagogiques choisies pour transmettre les savoirs. Vous pouvez aussi opter pour une formation du senior concerné, visant à lui apprendre des compétences de formateur, comme l’ingénierie pédagogique ou la mise en situation. 

En termes de schéma d’apprentissage, plusieurs solutions se développent :

  • l'alternance reste une piste très utilisée pour les départs à la retraite ;
  • le compagnonnage s’utilise encore peu. Il permet au collègue junior de réaliser des activités professionnelles en présence du senior. Celui-ci le guide dans ses actions et lui transmet parallèlement ses connaissances ; 
  • certaines entreprises invitent le collaborateur senior à réaliser des tutos vidéos, visant à répondre aux interrogations principales du profil junior ; 
  • les seniors qui disposent déjà de compétences en tutorat ou mentorat ont plus de facilités pédagogiques. L’entreprise peut donc les exploiter dans un schéma de parrainage. Attention, cependant, à ne pas mixer les rôles. Les tuteurs sont habitués à transmettre des connaissances. Les mentors véhiculent davantage les valeurs de l'entreprise
  • certaines sociétés organisent des groupes de travail multi-générationnels.

Anticipez, en outre, les adaptations organisationnelles que réclame la mise en place d’outils collaboratifs d’échange

 

5/ Valorisez l’expert sur le départ pour lui donner l’envie de la transmission. Cette étape peut consister à lui offrir une visibilité nouvelle au cœur de la communication interne ou à préparer une cérémonie de fin de carrière. 

Il peut aussi s’agir de mesures plus terre-à-terre. La transmission peut ainsi s’associer à un accompagnement à la retraite, qui le ou la renseigne sur ses droits, ou à la distribution de bons cadeaux. La fréquentation d’un digital native donne également l’opportunité au futur retraité de s’ouvrir davantage au numérique. On parle alors de reverse mentoring.