L’épanouissement professionnel est un sujet qui intervient de plus en plus en société depuis la crise sanitaire du COVID-19. En effet, les individus se sont rendus compte de l’importance du bien être au travail durant cette période et s’est donc produit une phase de remise en question importante.
Alors pour faire face à cette problématique et éviter les turnovers, les entreprises ont été obligées de se poser les bonnes questions sur la fidélisation des employés et un sujet clé est ressorti : la mobilité interne. Définition, processus et bonnes pratiques, découvrez dans cet article toutes les spécificités de ce concept, très en vogue dans les entreprises.
Qu’est-ce que la mobilité interne ?
La mobilité interne est définie comme l’évolution ou le changement de poste d’un salarié au sein d’une même entreprise. Il existe différents types de mobilité interne, pouvant s’associer en fonction des cas.
D’abord, on retrouve la mobilité géographique qui signifie le changement de poste d’un salarié passant d’une région à une autre. Il peut s’agir d’un changement de ville ou même de pays dans le cas d’une entreprise internationale.
On peut également parler de mobilité verticale ou horizontale. La mobilité verticale signifie que le salarié a tout simplement été promu au sein de l’entreprise, passant par exemple d’un poste de salarié à cadre ou manager. A contrario, la mobilité peut être horizontale (ou transversale), dans ce cas on parle d’un changement de métier pour le salarié (et donc d’une reconversion en interne) mais en ayant a priori la même valeur hiérarchique. Il peut s’agir d’un changement de service pour développer de nouvelles compétences ou bien pour découvrir de nouveaux projets.
Pour terminer, la mobilité peut être volontaire ou pilotée. En effet, lorsque c’est le salarié qui est à l’origine d’une demande de mobilité interne, on parle de mobilité volontaire. Si au contraire c’est l’employeur, le manager ou le responsable des ressources humaines qui propose un changement de poste au salarié, on parle de mobilité pilotée.
Qui est concerné ?
Lorsque l’on évoque le terme de mobilité interne, il est nécessaire de comprendre que toute l’entreprise est concernée.
En effet, ce concept impact en premier lieu les salariés des entreprises, que ce soit dans le cas de l’ouverture d’un nouveau poste ou celui du départ d’un collaborateur qu’il faut remplacer. Dans les deux cas, il y a des enjeux professionnels pour les talents afin de savoir s’ils souhaitent et s’ils ont la capacité de postuler pour le poste libre. De plus, on peut parler de l’aspect psychologique de voir un collaborateur quitter l’entreprise ou son service : cela peut créer un déséquilibre dans les équipes car les processus changent et ça peut être un élément perturbateur clé dans la productivité.
D’autre part, on peut parler du service des ressources humaines qui a un rôle important dans le management de la mobilité interne car c’est ce service qui prend en charge l’organisation et la gestion du processus de mobilité interne, le développement d’actions pour sensibiliser les salariés et faire connaître cette nouvelle organisation. En effet, un collaborateur mal informé ne peut pas se sentir impliqué à 100% dans la mobilité interne.
Pour finir, les managers ont également un rôle important dans la gestion des potentiels départs et arrivées dans leur groupe. Il est important qu’ils créent des processus d’off-boarding et d’onboarding pour faciliter les passations entre les collaborateurs. De plus, ils se doivent d’être un soutien en termes de management pour les salariés témoins de ces évolutions pour les rassurer sur les changements à venir.
Quel est l’intérêt de la mobilité interne dans une stratégie RH ?
La mise en place de la mobilité interne en entreprise est bénéfique pour l’employeur comme pour le collaborateur. Un des avantages principaux est que la mobilité interne permet de ne pas avoir à former de nouveaux collaborateurs lors d’une création de poste ou d’un départ. En effet, un salarié déjà présent dans l’entreprise n’aura pas à être formé sur le fonctionnement et la politique de l’entreprise ou encore sa culture et ses valeurs, ni à apprendre tous les prénoms de ses collaborateurs car il aura déjà toutes ces informations !
L’idée de la mobilité interne est donc plutôt de fidéliser les talents. On sait qu’à la suite du COVID, le turnover a explosé dans de nombreuses entreprises car les salariés sont en quête de sens dans leur emploi. L’objectif de la mobilité interne va donc être de leur donner des objectifs d’upskilling (montée en compétences) et une visibilité sur leur plan de carrière pour favoriser leur épanouissement personnel et professionnel. D’autant plus que, selon une étude de Linkedin en 2020, les employés resteraient 41% plus longtemps dans les entreprises où le recrutement interne est important.
Pour l’entreprise, la mobilité interne veut aussi dire la réduction des coûts liés au recrutement de nouveaux collaborateurs, du gain de temps et une ambiance de travail optimale grâce à la facilité d’insertion sociale du salarié dans son nouveau poste. De plus, la mise en place de la mobilité interne améliore l’image de l’entreprise auprès de ses salariés car cela veut dire que la direction voit un avenir en ses salariés et en leur montée en compétences, leur fait confiance et est ouverte à des demandes d’évolution.
Comment se déroule la mobilité interne en entreprise ?
La mobilité interne en entreprise se déroule généralement en 6 grandes étapes importantes :
- Information des salariés sur les différentes offres d’emploi actuelles au sein de l’entreprise
- Ensuite, on peut faire face à deux cas distincts :
- Soit le salarié candidate pour un des postes vacants
- Soit la direction ou le manager propose directement à un salarié de changer de poste de travail (majoritairement dans le cas d’une promotion, de salarié à cadre par exemple)
- Organisation d’un entretien pour vérifier la correspondance entre le profil du salarié et celui recherché pour le poste en question
- Réalisation d’une formation professionnelle pour monter en compétences si besoin
- Création d’un nouveau contrat avec le salarié
- Ré-onboarding pour le nouveau poste : présentation des nouvelles missions, des nouvelles méthodes de travail, du nouveau groupe de travail, etc.
- Gestion du remplacement pour l’ancien poste avec du recrutement externe si besoin
4 conseils pour réussir la mobilité interne
La mobilité interne n’est cependant pas un processus inné en entreprise. Voici donc quatre conseils pour réussir cette démarche interne !
Avoir un aperçu des compétences des salariés en continu
Pour avoir une vision 360° sur les compétences des différents salariés de votre entreprise, il est important d’être parfaitement organisé. Et pour cela, quoi de mieux que des outils pour faciliter la gestion d’informations ? Vous pouvez par exemple utiliser Excel pour ne pas générer de coûts supplémentaires et gérer parfaitement vos ressources internes grâce au système d’onglets.
Excel, c’est aussi un excellent outil pour créer votre cartographie des compétences ainsi que votre plan de développement des compétences. Cela favorise l’upskilling et donc la mobilité interne dans votre entreprise.
Mettre en place un réel processus de mobilité interne
Mettre en place la mobilité interne en entreprise, c’est aussi créer un processus clair et précis afin que les salariés puissent comprendre les différentes étapes et aient envie d’évoluer à vos côtés.
Pour réaliser ce processus, nous vous préconisons d’intégrer les informations suivantes :
- Les conditions d’ouverture d’un poste en interne
- Comment consulter les offres d’emploi pour les salariés ?
- Les critères pour postuler
- L’organisation du recrutement en interne : entretien, test, etc.
- S’il y a une période d’essai ou non
- Comment se passent la passation, la transition, le coaching et la formation avant l’intégration d’une nouvelle équipe ?
- L’anticipation et la gestion des conflits/déséquilibre potentiels dans les équipes
- Les mesures d’accompagnement au changement de poste : prime pour déménagement, etc.
Optimiser la communication au sein de l’équipe de direction
L’équipe de direction a un rôle important à jouer dans la mobilité interne. En effet, il serait intéressant que les managers, le directeur et les responsables RH et formation se réunissent afin de discuter et déceler des opportunités de mobilité interne au sein de l’entreprise.
Il est également nécessaire pour les entreprises d’impliquer réellement les managers dans les stratégies de mobilité interne car eux seuls connaissent parfaitement leurs équipes. En effet, ce sont eux qui peuvent anticiper de potentiels déséquilibres si on leur impose un nouveau collaborateur et inversement. Lors de ces réunions, ils peuvent également faire remonter des informations sur le comportement d’un salarié qui souhaite davantage de challenge dans son quotidien, ou bien sur la surcharge de travail présente dans son groupe de travail, etc.
Sensibiliser et communiquer avec les salariés
Enfin, il sera important de sensibiliser et d’impliquer tous les collaborateurs dans le processus de mobilité interne en leur présentant des témoignages et cas de mobilité interne déjà vécus et en leur partageant les offres d’emplois du moment en interne de manière régulière. Le salarié a également besoin d’avoir un cadre, d’être informé sur la procédure à suivre dans le cas d’une mobilité interne (recrutement, onboarding, etc.), et cela peut même le pousser à monter en compétences et même candidater pour un des postes vacants.
Vous pouvez également parler de ce sujet lors des entretiens annuels en évoquant le potentiel plan de carrière du salarié.
