En tant que RH, l’une de vos attributions est d’aider vos collaborateurs à y voir plus clair sur leur situation dans l’entreprise. Pour qu’ils puissent se positionner, il est nécessaire de les informer de ce que vous avez à leur offrir en termes de perspectives, de métiers… 
Pour formaliser un projet co-construit d’évolution, le plan de carrière est l’outil adéquat.

Qui ne s’est jamais demandé où il se verrait dans cinq ou dix ans ? Dans quel type d’entreprise, à quel poste ?
Netflix en a même fait le sujet de l’une de ses dernières séries.
Explicitement intitulée Plan de carrière dans sa version française, elle met en scène les tribulations de la vie professionnelle d’une avocate débutante américaine.

On aurait pourtant tort de penser que le plan de carrière, censé ordonner les grandes étapes de son projet professionnel à moyen et long termes, représente un intérêt pour le seul salarié, ou le candidat à l’emploi, en quête du chemin idéal.
Il se révèle également pertinent pour les entreprises et leurs responsables des ressources humaines, dans le cadre de leur mission de gestion des carrières

Cette dernière touche à toutes les stratégies RH structurantes de l’entreprise : gestion prévisionnelle des emplois, mobilité interne vers de nouvelles responsabilités, voire un nouveau métier, recrutement, formation et même, départ. Elle est « la traduction, au niveau individuel, de l’articulation entre les besoins de l’entreprise et les intérêts et les compétences des salariés », décrit Michel Ferrary dans son introduction au Management des ressources humaines

Beaucoup de grands groupes, comme EDF ou bien la SNCF, en l’occurrence à travers son livret d’accueil, revendiquent la personnalisation des parcours de travail. « Nous te proposons une carrière aussi unique que toi », affirme de son côté le géant suédois, tandis que Leroy Merlin promet du sur-mesure.

Qu’est-ce qu’un plan de carrière ?

Plus spécifiquement, le plan de carrière est une feuille de route. Son objectif consiste à montrer à un collaborateur les évolutions possibles au sein d’une entreprise. En matérialisant les étapes clés de son cycle de vie salariale, à plus ou moins long termes, elle lui donne la possibilité de se projeter. 

Cet outil doit conjuguer deux choses : ce que l’entreprise a à offrir et les aspirations de l’individu. Élaboré pour chacun des talents identifiés, il apporte au DRH une vision globale et anticipée des mobilités internes

Parfois, le terme plan de développement professionnel peut se substituer à l’appellation plan de carrière.
Celui-ci connote la notion de promotion hiérarchique, là où le plan de développement professionnel renvoie à l’ensemble des formes de mobilités.

Pour monter en grade, changer de poste ou de fonction, élargir son champ d’action et de manière générale passer les jalons de son évolution professionnelle, un collaborateur devra se former et acquérir de nouvelles compétences. Le plan de carrière représente donc aussi l’une des briques du plan de formation. 

Il peut aussi être combiné au plan de succession qui détaille, quant à lui, les évolutions prévues pour chaque poste et rôles de l’entreprise, afin de trouver les bons matchs.

 

Pourquoi réaliser des plans de carrière en entreprise ?

La rédaction du plan et son application associent l’organisation et ses salariés dans un processus commun, en vue d’une croissance mutuelle. Justement, les seconds sont de plus en plus nombreux à plébisciter cette logique de partenariat. 

Avec les Milléniaux, nés au milieu des années 80, et les générations suivantes, l’enjeu se révèle encore plus crucial, car leur vision du monde du travail et leurs exigences diffèrent énormément de celles des collaborateurs plus âgés.

Selon une étude Deloitte, la majorité des répondants fixe la priorité au respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (32%) et aux possibilités d’apprentissage et de développement (29%). Les opportunités d’évolution de carrière et de prise de responsabilité arrivent, elles aussi, dans le Top 5 des préoccupations. 

Le plan de carrière est une façon de formaliser cet autre contrat qui s’établit entre les deux parties.

 

L’intérêt pour l’employeur

Le premier avantage est de pouvoir renforcer son image, afin d’attirer puis fidéliser les talents. Accompagner les changements professionnels de ses équipes et les aider à rester compétitives sur le marché de l’emploi est attractif. Et un employé qui peut progresser au sein d’une entreprise a plus de chance d’y rester. Stabiliser les effectifs concourt à la bonne santé de l’activité.
Cela permet aussi aux entreprises de connaître leurs possibilités de croissance, afin d’anticiper les évolutions techniques, environnementales, territoriales, etc. Une démarche complètement GPEC-compatible ! Avoir un coup d’avance en matière de compétence, c’est l’une des clés.

Grâce au plan de carrière, vous jouez sur l’expérience collaborateur. Comme dans de nombreux domaines, il est difficile de composer aujourd’hui sans l’UX. C’est un fort levier de motivation pour vos employés, dont les projets et situations personnels sont pris en considération.
Développer et/ou affiner les compétences, c’est tout l’objet, au final, d’un tel outil. Pour cette raison, il s’inscrit parmi les “basiques” des processus de mobilité interne.

De même, le plan de carrière vous offre la possibilité d’optimiser la formation. Vous le savez, l’heure est la personnalisation des apprentissages. Aussi, les actions que vous proposez doivent être ciblées et adaptées. Tout le monde y gagne.

Enfin, réduire les coûts de recrutement en actionnant en valorisant les talents en interne. Recruter coûte cher, prend du temps et présente des risques. L’homme ou la femme de la situation est bien souvent sous vos yeux et c’est que rend saillant le plan de carrière.

L’intérêt pour le salarié

Grâce à celui-ci, le collaborateur peut, de son côté, savoir plus précisément quelles sont ses perspectives dans l’entreprise qui l’emploie. Il lui est ainsi plus aisé de se projeter et de se positionner. Cette sécurité impacte plus largement et favorablement la qualité de vie au travail, puisqu’avoir de la visibilité diminue le stress dû à l’incertitude.

Sortir de sa zone de confort et du sentiment d’inertie que l’on peut ressentir après quelques années à remplir la même fonction font aussi partie des bénéfices à tirer d’une carrière échelonnée. Apprendre tout au long de son parcours professionnel et développer de nouvelles compétences, techniques ou humaines et transversales, pour répondre à ces besoins d’évolution, représente un vrai défi. Cela stimule et valorise l’employé. Résultat : il garde sa motivation.

D’autant qu’à chaque objectif rempli, à chaque étape du processus franchie, il jouit d’une reconnaissance concrète : plus de responsabilité, un meilleur statut, un salaire revu à la hausse… 

Voir aussi : Upskilling, reskilling, cross-skilling : définition et usage en entreprise

Comment construire un plan de carrière ? 

L’élaboration d’un plan de carrière passe par plusieurs grandes étapes. Mais avant de démarrer, quelques préalables sont à prendre en compte.

Un plan de carrière doit être smart. Comprendre : évolutif (scalable, en anglais), mesurable, atteignable, réaliste et limité dans le temps. Les objectifs que vous et votre salarié fixerez doivent répondre à ces critères, afin d’éviter les situations d’échec frustrantes et démotivantes.

Le plan doit être relativement flexible. Il n’est pas question de faire miroiter des issues qui n’en sont pas, mais d’anticiper, autant que faire se peut, une part d’imprévu et des itinéraires bis.

Apprenez à connaître vos collaborateurs, leurs atouts, leurs faiblesses, leur marge de progrès et leurs aspirations. Les entretiens individuels à échéance régulière, le bilan de carrière et le bilan de compétences, lorsque c’est opportun, servent à cela.
Récompensez les efforts de vos employés pour leur permettre de célébrer leurs évolutions. En fonction de ce qui a été décidé, la récompense peut être une augmentation de salaire, une promotion intermédiaire ou encore de nouvelles responsabilités. Ce qui leur permettra de mettre en application leurs nouveaux acquis.

Voici maintenant notre découpage en quatre phases :

La première étape : après avoir ciblé vos talents, est de définir les objectifs de la feuille de route et pour cela, d’identifier les obstacles qui se dressent entre le collaborateur et son but final, grâce aux indicateurs de performance antérieurs et au recueil de ses besoins, par exemple. Cela peut permettre de comprendre sur quelles compétences techniques ou sur quels soft skills il doit s’améliorer.

  1. Deuxième étape : dessiner une stratégie de réalisation. Définissez ensemble les moyens dont il disposera pour remplir ses objectifs. Fixez également des délais pour chaque action à réaliser.
  2. Troisième étape : formez ! Pour permettre au candidat à la mobilité de monter en compétences et en responsabilité, vous devez investir sur lui. Cela passe notamment par la formation. Le plan de formation individualisé est intimement lié au plan de carrière, qu’il complète.
  3. La quatrième étape consiste à mettre en place des indicateurs clé de manière à évaluer nettement si l’objectif est atteint ou non. De plus, des bilans réguliers sont à instaurer. Bien sûr, l’entretien individuel annuel, ainsi que l’entretien professionnel obligatoire constituent des rendez-vous incontournables, mais l’évaluation et le suivi doivent être organisés plus fréquemment, afin de vérifier que sa trajectoire est conforme et, au besoin, l’accompagner pour la rectifier.

Exemple d’un plan de carrière

Figurent notamment dans le plan de carrière, le niveau de responsabilité visé, les objectifs correspondants, les hard et soft skills à mobiliser, les actions concrètement à mettre en œuvre, sans oublier les indicateurs de performance ou KPI. La plupart du temps, une ligne équivaut à une phase du cycle salarial.

Le plan de carrière peut se présenter sous forme d’un tableau très simple, réalisable avec des tableurs comme le logiciel Excel ou des assistants graphiques, à l’instar du modèle que nous vous soumettons. Mais de nos jours, l’efficacité d’une stratégie RH repose en partie sur l’interdépendance et le dialogue entre différents marqueurs. Aussi, les systèmes d’information ressources humaines (SIRH),  qui intègrent les différents outils de votre gestion, réaffirment leur pertinence. 

Certains SIRH donnent, en effet, la possibilité aux professionnels des ressources humaines de créer des plans de carrières individuels et de fixer des objectifs à leurs employés, puis de suivre leur cheminement et d’observer finement les progrès réalisés, les compétences acquises ou encore évaluer la performance. Comme le plan de carrière rentre dans le périmètre de la gestion prévisionnelle des emplois, certains logiciels GPEC le prennent aussi en charge.

Il existe de nombreuses solutions à installer sur son ordinateur ou à utiliser directement en ligne pour procéder à sa gestion de carrière. À vous de d’essayer et d’opter pour celle qui correspond le mieux à vos habitudes de travail.

Pour conclure, le plan de carrière fait partie de la boîte à outils élémentaire de la gestion RH, qui consiste, au final, à jalonner avec le plus de fiabilité possible le parcours d’un collaborateur au sein d’une organisation, dans l’intérêt de tous.

Vecteur de fidélisation et de stabilité des effectifs constitue un atout à promouvoir face au personnel en place et vos futures recrues. Mais il doit également être pris en main par les chefs de service. Pourquoi ? Parce que son élaboration n’est pas une fin en soi. Le plan de carrière constituerait même plutôt le début de la démarche. Les managers doivent donc y être associés de près, car ce sont eux, qui, au quotidien, seront chargés de suivre la montée en compétences des coéquipiers.