Trop de collaborateurs expérimentés ou, au contraire, trop de jeunes auxquels certaines compétences font défaut ? Ces déséquilibres sont peut-être le signe que votre pyramide des âges n’a pas été actualisée depuis longtemps. Elle constitue pourtant l’un des principaux indicateurs RH.
La France vieillit. Doucement, mais sûrement. Selon l’INSEE, en 1990, les plus de 50 ans représentaient 29% de la population nationale. En 2000, ce pourcentage est passé à 32% pour atteindre, en 2022, les 40%. Les conséquences de cette évolution démographique concernent l’ensemble de ses composantes. Les acteurs économiques n’y font pas exception.
À l’échelle d’une entreprise comme d’un pays, la gestion des âges s’avère cruciale. Aujourd’hui, plus de 56% des personnes âgées de 55 à 64 ans occupent un emploi selon la DARES, « contre 37 % en 2003 », souligne Annie Bouttier, chargée de mission à la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle, dans une enquête réalisée par AKTO, l’opérateur de compétences des services à forte valeur ajoutée humaine.
Alors, au sein de n’importe quelle société tout autant qu’à l’INSEE, la pyramide des âges compte parmi les outils stratégiques d’analyse et de pilotage de la ressource humaine.
Qu’est-ce que la pyramide des âges en entreprise ?
D’abord, de quoi parle-t-on ? La pyramide des âges, c’est un instantané des hommes et des femmes exerçant dans une entreprise à travers un prisme, celui de l’âge.
Cette représentation visuelle se matérialise sous la forme d’un graphique corrélant trois types de données :
- les effectifs par tranche d’âge,
- l’âge des collaborateurs,
- leur sexe.
Et elle peut prendre de multiples aspects.
Quels sont les différents types de pyramide des âges ?
La pyramide des âges peut se présenter sous cinq formes types, que l’on peut observer ci-dessous.
La forme du champignon révèle que les collaborateurs d’une entreprise commencent à accumuler… beaucoup de sagesse. Leur âge moyen est élevé, autour de 45 ans. Peut-être a-t-elle recruté massivement en une courte période ? Conséquence : toutes les recrues vieillissent simultanément.
L’avantage, c’est que les compétences sont solidement ancrées. L’aspect négatif résulte du déséquilibre. Avec leur profil expérimenté, les salariés seniors coûtent cher. Par ailleurs, ils risquent de partir à la retraite de la même manière qu’ils sont arrivés : tous en même temps ou presque. Avant qu’il ne soit trop tard, il est nécessaire d’organiser le transfert de compétences.
La pyramide des âges en toupie montre également un déséquilibre. Certaines tranches d’âge, souvent médianes, sont plus représentées que les autres, polarisant la pyramide. Les entreprises concernées par la toupie ont pu connaître un pic d’embauche afin de répondre à une situation conjoncturelle.
Dans le cas où l’entreprise doit fonctionner à effectif constant, le risque est pluriel : bloquer, d’une part, l’évolution de la tranche majoritaire à cause de l’effet de goulot en haut de la pyramide et, d’autre part l’arrivée de jeunes collaborateurs, mais aussi créer un appel d’air de savoir-faire lors du départ de la tranche majoritaire.
Plusieurs pistes d’action : moderniser sa marque employeur pour attirer de nouveaux talents, profiter du surnombre des collaborateurs pour élaborer une vraie stratégie de plan de carrière et s’assurer, par le biais de la formation par exemple, que les compétences sont homogènement réparties au sein des services.
La pelote de laine, au contraire de la précédente, emploie, à un extrême à l’autre du spectre, de nombreux seniors et de nombreux juniors. Cela n’apparaît pas plus souhaitable. Au milieu, rien ou pas grand chose. Cette structure engendre un manque d’encadrement intermédiaire, vital pour la montée en compétence des jeunes générations et faire le lien entre la base et le sommet de la pyramide. Ces entreprises ont sans doute beaucoup et vite recruté pour combler leur absence de politique en la matière.
Pour éviter de se mettre les nerfs en pelote face à un tel organigramme, le DRH a tout intérêt à embaucher des profils diversifiés.
La poire écrasée témoigne de la jeunesse de l’organisation et de tous les bénéfices intrinsèques : souplesse, dynamisme, esprit d’innovation et, en générale, faible masse salariale. Le tableau parfait ? Non, car cela signifie que pendant une longue période, la politique de recrutement s’est trouvée au point mort et qu’il a fallu y pallier en un rien de temps.
Un manque de compétences, de renouvellement de la connaissance et de production peut être constaté. Il faudra probablement investir plus massivement dans la formation.
Le salut viendra-t-il du cylindre ? Il y a des chances. Sa forme harmonieuse traduit le respect des équilibres : des recrutements cadencés pour des classes d’âges bien réparties et un plan de développement des compétences adapté.
Comment lire une pyramide des âges ?
Quelle que soit le graphique obtenu, il renseigne sur la façon dont s’est progressivement structurée la population d’une entreprise pour aboutir au résultat actuel. Il en retrace la trajectoire, forgée non seulement par l’histoire de l’organisation, mais aussi en fonction du bassin d’emploi où elle est implantée.
Le travail du service des ressources humaines consiste alors à essayer de la comprendre et d’élaborer des stratégies pour y répondre, lorsque ce qu’elle met en exergue semble dysfonctionnel.
Utiliser cet outil demande cependant de la vigilance, quant aux biais de perception dont il est possible de faire preuve. Les autres marqueurs RH à disposition, en matière de recrutement, de maintien dans l’emploi ou de fins de carrière, associé aux indicateurs de la pyramide peuvent aider à trouver la solution la plus adaptée au contexte.
Comment créer une pyramide des âges en entreprise ?
Comme mentionné plus tôt, la pyramide des âges est un graphique. En abscisses (axe horizontal), se trouve les effectifs présents dans l’entreprise. En ordonnées (axe vertical), sont inscrites les tranches d’âges et, de part et d’autre, les effectifs répartis par genres.
Pour cette étape, il est possible de recourir tout simplement à un tableur type Excel ou Google Sheets, mais également de se doter de solutions spécifiques. Nous déclinons, ici, la marche à suivre pour une construction manuelle, pour lesquels de nombreux tutoriels et exercices existent par ailleurs.
Les données de base
Dans Excel, créer un tableau à trois colonnes reprenant les trois types de données.
| Tranches d’âge par cinq ou dix ans | Valeurs pour les hommes exprimées en % | Valeurs pour les femmes exprimées en % |
| 18 – 25 | … | … |
| 25 – 30 | … | … |
| … | … | … |
Attention, pour être sûr de bien positionner la série des femmes à gauche, comme c’est le cas traditionnellement, il faudra transformer les valeurs de la colonne correspondante en valeurs négatives.
Choisir le graphique
Il est plus opportun de choisir la présentation en barres groupées, accessible depuis le menu Insertion, puis Graphique.
Nettoyer le graphique
À cause de la manipulation précédente et la mise en page, l’une des deux colonnes sur le personnel féminin est superflue. Il faut la supprimer. Sélectionnez le graphique, activez le menu Création et choisissez les données concernées. Vous entrerez ensuite dans l’interface de dialogue proposée pour désélectionner la série positive.
Il faut ensuite ajuster le paramétrage des barres via le menu Paramètres de la série féminine restante. En fin d’opération, le curseur de la superposition de série doit être positionné à 100 % et la largeur de l’intervalle entre les séries, à 0 %.
Achever le graphique
Il est nécessaire à ce stade de renverser l’axe des abscisses : les valeurs les plus faibles doivent se trouver en bas. Par ailleurs, celui des ordonnées doit être placé à gauche. Enfin, modifier le format des nombres pour que ceux-ci apparaissent tous positifs.
Vous pouvez ensuite peaufiner l’esthétique du document pour le rendre plus lisible et plus intuitif pour vos collaborateurs et dirigeants.
Voici un exemple abouti de pyramide des âges. Il s’agit de celle des chercheurs en entreprise réalisée par le ministère de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation. Elle met en regard le graphique correspondant à cette population ciblée et la population globale des salariés.
Quel est l’intérêt d’une pyramide des âges dans une stratégie RH ?
Connaître la répartition des générations dans l’entreprise, d’accord. Mais pourquoi est-ce si important ?
La culture de l’entreprise, actuelle ou en devenir, est l’une des raisons d’utiliser la pyramide. Comme d’autres critères – en premier lieu le sexe et l’origine – l’âge peut devenir discriminant, comme en atteste le baromètre 2020 du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail. Il est, par exemple facile, de penser que seuls les collaborateurs expérimentés pèsent lourd sur les finances de l’entreprise ou qu’ils sont rétifs à la moindre innovation, et que leur départ en retraite serait la solution.
En attirant l’attention sur les déséquilibres possibles, la pyramide des âges peut aider à lutter contre les idées reçues et induire une réflexion collective autour de la diversité des profils. Il peut être porteur d’ouvrir le dialogue sur la façon dont sont perçus les salariés les plus vieux.
Au sein de l’organisation, la diversité est une aubaine en termes de performance et d’image. La responsabilité sociale des entreprises s’étend aussi à ce niveau. Aux équipes dirigeantes et aux encadrants intermédiaires d’œuvrer pour que ce positionnement infuse et soit intégré.
Pour inciter les opérateurs économiques dans cette voie, les pouvoirs publics ont instauré différentes aides en faveur des seniors, telles que le CDD senior ou encore le CDI d’inclusion.
On comprend dès lors, que ce graphique, outil de base du management des âges, revêt une place non négligeable dans une stratégie de pilotage des ressources humaines. Son analyse permet, entre autres, de travailler sur la qualité de vie au travail (QVT) des seniors pour éviter l’usure professionnelle et les maintenir dans l’emploi, mais aussi d’identifier les différents profils de seniors et leur proposer des réponses adéquates. Les plus jeunes, encore très impliqués dans leur carrière, souhaiteront sans doute poursuivre leur montée en compétences, quand les plus anciens se préoccuperont davantage de préparer sereinement leur départ en retraite. Dans les deux cas, les RH doivent les accompagner.
Voir aussi : Référentiel de compétences : définition et construction
La pyramide des âges dans le cadre de la GPEC
Mais la pyramide des âges est également un outil prospectif et contribue à élaborer, de manière prévisionnelle, une gestion des emplois et des parcours professionnels. La GEPP, nouveau nom de la GPEC, est un dispositif dont le but est d’anticiper les besoins futurs de compétences de l’entreprise, au vu des transformations de son environnement.
Savoir quel collaborateur va cesser son activité et avoir planifié ce départ permet de prévoir quelles compétences il faudra rechercher. Il ne s’agit pas tant de raisonner en fonction de l’âge mais d’un flux d’entrées et de sorties de savoir-faire. À cette occasion, il peut être opportun d’en organiser le transfert auprès des jeunes recrues et, au-delà des murs de l’entreprise, d’envisager le bénévolat ou le mécénat de compétences pour que l’expérience des salariés les plus aguerris bénéficie, par exemple, au développement du bassin d’emploi.
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