La GEPP est un processus qui permet d’avoir une idée précise des ressources humaines dans l’entreprise. C’est un élément indispensable pour déployer un plan d’action en vue de développer la stratégie de l’entreprise pour rester concurrentiel. Tour d’horizon sur la GEPP, sa mise en œuvre et ce qui change par rapport à la GPEC.

Si l’univers de la formation est encadré, il est aussi mouvant. C’est pour s’adapter à un monde du travail en perpétuelle évolution que la GPEC devient GEPP. On vous dit tout.

Qu’est-ce que la GEPP, nouvelle appelation de la GPEC ?

La GEPP (Gestion des emplois et parcours professionnels) qui remplace la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est un processus qui permet d’établir une cartographie des compétences au sein d’une entreprise. La GEPP permet ainsi de consigner les ressources humaines disponibles (compétences clés, âge, emplois, qualifications des salariés) pour anticiper les besoins futurs des structures par la mise en place d’actions (formations, recrutements, etc.). 

Plusieurs aides sont mobilisables pour la mise en place d’un accord GEPP.  

Définition de la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

L’ANI du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des compétences introduit le concept de GEPP. Cet accord insuffle une nouvelle dynamique donnant à chaque salarié une visibilité sur les parcours professionnels possibles et les métiers de l’entreprise, au travers de leurs qualifications et des évolutions des emplois (numérisation du travail, télétravail, intelligence artificielle, etc.).

La GEPP a pour objectif de permettre aux entreprises de valoriser leur capital humain. Cela, en se penchant sur les métiers, les évolutions du marché qui peuvent les affecter ou encore les passerelles réalisables entre eux (c'est-à-dire identifier les caractéristiques communes des métiers sans passer par la reconversion), à des fins de structures des ressources humaines disponibles.

Ainsi, la GEPP permet aux entreprises de :

  • Prévoir l’évolution du marché : évolution des métiers et des compétences en tenant compte des évolutions sociales, technologiques, économiques, environnementales et organisationnelles ;
  • Améliorer le processus de gestion des carrières en accompagnant les collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles via une validation d’acquis d’expérience, des formations, un abondement au CPF, etc. ;
  • Réaliser des recrutements plus performants en s’appuyant sur des données précises des besoins réels de leur structure.

Quelle est la différence entre GEPP et GPEC ?

Chronologiquement, en 2005, la loi Borloo inscrit la GPEC dans la loi. Puis, en 2015, la loi Rebsamen relative au dialogue social et à l’emploi vient compléter la loi Borloo. En 2017, la GPEC devient la GEPP avec les ordonnances Macron.

Ces ordonnances prennent en compte un nouveau contexte économique. Aujourd’hui, le monde du travail est en plein bouleversements avec : une numérisation du travail et la démocratisation du télétravail, une obsolescence des compétences due à la digitalisation, à l’automatisation des tâches ou aux avancées technologiques, une guerre des talents, une responsabilisation des salariés quant à leur parcours professionnel, une quête de flexibilité de la part des collaborateurs, ou encore un renforcement des conditions de travail.

Non plus seulement une « gestion prévisionnelle », la GEPP permet une gestion plus dynamique des compétences et des métiers au sein des entreprises de plus de 300 salariés et de certains groupes à dimension communautaire. Désormais, chaque entreprise établit son propre calendrier de consultation du CSE, sans que la fréquence des négociations n'excède 4 ans (Article L. 2242-2 du Code du Travail).

Si la GEPP remplace la GPEC dans les organisations, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne disparaît pas totalement. En effet, celle-ci reste de mise au niveau des branches professionnelles : la négociation de ces accords de branche doit toujours avoir lieu tous les 3 ans.

Quel est l’enjeu de la GEPP ?

La GEPP intègre désormais la notion de parcours professionnel grâce à la formation en continu. Elle renforce le devoir d’employabilité de l’employeur en offrant au collaborateur les moyens et un accompagnement en accord avec son projet professionnel, pour répondre au besoin de l’entreprise.

La GEPP reconnaît la transition écologique comme facteur de changement, imposant aux entreprises la nécessité de s’adapter. Elle permet d’identifier les écarts entre les ressources disponibles et les besoins en ressources humaines des entreprises au regard des évolutions économiques sur le territoire.

Qui est concerné par la GEPP ?

L’obligation de la gestion des emplois et parcours professionnels concerne :

  • Les entreprises d’au moins 300 salariés ;
  • Les groupes comptant au moins 300 salariés (au sens retenu par la législation sur le comité de groupe soit une institution représentative du personnel qui exerce son rôle au sein d’un groupe, et non au sein de chaque entreprise comme le font les comités d’entreprise) ;
  • Les groupes ou entreprises de dimension communautaire ayant un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés basée en France.

Si l’obligation de mise en place du dispositif GEPP n’est pas obligatoire pour les PME, rien ne les empêche cependant de mettre en place une démarche GEPP. 

Comment mettre en place la GEPP en entreprise ?

Depuis la loi Rebsamen, la GPEC, et désormais la GEPP, est directement intégrée à l’information et la consultation du Comité social et économique (CSE) portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Cette consultation est annuelle, à défaut d’accord d’entreprise prévoyant une périodicité différente.

En dehors de son devoir de consultation et d’information du CSE, l’employeur concerné par la GEPP est tenu d’initier, au moins tous les 4 ans, des négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

L’entreprise est tenue de mettre à disposition du CSE les informations suivantes :

  • L’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise ;
  • Les actions mises en œuvre par l’employeur pour sécuriser le personnel le plus fragile face aux conséquences de l’évolution économique et technologique.

Les aides aux entreprises applicables pour la GEPP

Les employeurs peuvent bénéficier d’aides publiques pour la mise en place d’une GEPP. Ces aides permettent de prendre en charge le recours à des consultants pour la réalisation d’un diagnostic et la réalisation de plans d’action dans les domaines de la GEPP, des conditions de travail, de l’organisation et de la formation des salariés.

L’EDEC

L’EDEC (l’Engagement de développement de l’emploi et des compétences) est un accord conclu entre les branches professionnelles (ou organisations) et l’État. L’EDEC peut également être mobilisée au niveau territorial (départemental ou régional), dans la cadre de projets de GEPP territoriaux. L’EDEC apporte une aide financière et technique pour l’ensemble des actions permettant de sécuriser les parcours professionnels des actifs occupés, et anticiper et accompagner l’évolution des qualifications et des emplois.

L’aide de l’état accordée via l’EDEC est négociée au cas par cas avec les partenaires, compte tenu :

  • de la fragilité du public visé (âge, sexe, niveau de qualification et emploi) ;
  • de l’intérêt des actions visées au regard du développement de l’emploi et des compétences, et de l’anticipation des inadaptations de l’emploi ;
  • du caractère collectif, expérimental et innovant des actions ;
  • de la taille de l’entreprise ;
  • de l’intervention d’autres cofinancements ;
  • de l’importance de l’effet levier recherché par l’État.

Les transitions collectives (Transco)

Ces aides délivrées par la Région appuient les entreprises dans leurs stratégies RH, notamment l’Accompagnement individuel aux entreprises (AIE), pour soutenir une démarche GEPP. Le dispositif Transco vise à protéger les collaborateurs les plus fragiles en organisant leur reconversion vers des métiers porteurs.

Un modèle d'accord de type GEPP est proposé dans l'instruction du 7 février 2022 sur le dispositif Transco.

Le FNE formation

Cette aide financée par l’État vise à renforcer l’employabilité et développer les compétences des personnes placées en activité à temps partiel via un financement à des parcours de formation (actions de formation, VAE, qualification reconnue, etc.).

Toutes les entreprises sont éligibles dès lors qu’elles emploient des salariés à temps partiel, qu’elles sont en difficulté au sens de l’art L 1233 du Code du travail, qu’elles font face à des mutations technologiques ou économiques importantes, ou qu’elles connaissent une reprise d’activité nécessitant des formations adaptées.

L’aide au Conseil RH TPE/PME

Les TPE-PME de moins de 250 salariés (et n’appartenant pas à un groupe de 250 salariés ou plus) peuvent solliciter une aide de l’État pour financer une prestation de conseil externe visant à répondre à leurs besoins spécifiques en matière de ressources humaines.  La prestation doit répondre à une place d’actions en faveur de la consolidation de l’emploi.

Cette aide de l’État est plafonnée à 15 000 € HT, pour un accompagnement collectif ou individuel. Elle ne couvre que les dépenses facturées par le consultant externe.

Accord GEPP : de quoi s’agit-il ?

Chaque année, l’entreprise consulte le CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la GEPP et les orientations de formation de l’entreprise.

Également, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit avoir lieu tous les 3 ans, dans les entreprises de 300 salariés ou plus.

Cette négociation doit porter sur :

  • les catégories d’emplois des salariés fragiles et menacés par les évolutions économiques et technologiques ;
  • la mise en place du dispositif de GEPP et les mesures d’accompagnement définies (bilan de compétences, VAE, abondement du CPF, etc.)
  • la mobilité géographique et professionnelle des salariés, ou le cas échéant, la mobilité interne à l’entreprise ;
  • les grandes orientations prévues à 3 ans dans l’entreprise en matière de formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences ;
  • les conditions dans lesquelles l’information portant sur les stratégies de l’entreprise est transmise aux entreprises sous-traitantes ;
  • la conjecture liée aux recours aux différents contrats de travail par l’entreprise (stages, travail à temps partiel), et les moyens prévus pour diminuer le recours aux emplois précaires.

Le ministère du Travail n’impose pas une signature du contrat à l’issue des négociations. Lors de négociations infructueuses, un procès-verbal est rédigé contenant les propositions respectives relatives au GEPP, et les décisions unilatérales que l’employeur entend déployer.

Il n’existe pas de modèle type d’accord GEPP, aucune formalité n’est imposée. Seule la négociation triennale est obligatoire.

Nos conseils pour la mise en place d’une GEPP

Pensez “gestion prévisionnelle des emplois et des compétences” ! Cela inclut une vision souple du développement des compétences, en phase avec l’évolution des carrières et une meilleure employabilité des salariés. Quelques conseils à garder en tête pour une bonne mise en place d’une GEPP : 

  • Identifiez clairement les besoins de l’entreprise ;
  • analysez les écarts avec les ressources existantes ;
  • définissez un plan d’action pour permettre un développement des compétences, une campagne de recrutement, ou encore l’accès à des formations.