Fini le temps où la GPEC avait mauvaise presse auprès des salariés. La formation professionnelle apporte désormais des réponses concrètes à des manques de ressources en interne. Pourquoi et comment ?

 

Formation et GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences), un duo gagnant ? Il semblerait bien, car que serait la GPEC sans la formation professionnelle ? La première a su démontrer son utilité dans des contextes de fortes mutations économiques. Une arme anti-crise qui perdrait, en revanche, tout son intérêt sans l’élaboration d’un plan de développement des compétences efficaces. En tant que responsable de formation, comment se l’approprier pour conserver la compétitivité de son entreprise et l’employabilité de ses collaborateurs ? Décryptage et conseils dans une approche complémentaire.

GPEC et formation : un duo gagnant

La crise a profondément impacté les entreprises, poussant très souvent à une accélération de la digitalisation. Les besoins ont naturellement évolué révélant, plus que jamais, l’importance de la formation dans une démarche GPEC. Mais, concrètement, qu’est-ce que la GPEC et pourquoi trouve-t-elle tout son sens grâce à la formation professionnelle ?

 

La GPEC : qu’est-ce que c’est ?

Pour le Ministère du travail :

« La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. »

Il s’agit, dès lors, d’une méthode destinée aux entreprises qui souhaitent adapter leurs effectifs, emplois et compétences aux mutations stratégiques et aux contraintes externes (économiques, technologiques, sociales et juridiques).

Pas d’obligation, en revanche, excepté pour les entreprises de plus de 300 salariés. L’enjeu ? Anticiper les besoins en compétences pour rester performant et préparer l’avenir. Pourtant, lorsque la GPEC avait été mise en place dans les années 1980, son but était d’accompagner les plans de licenciement. Une image dont elle a encore du mal à se défaire aujourd’hui. C’est là que la formation intervient !

 

Quand la formation professionnelle booste l’efficacité de la GPEC

Lorsqu’on parle GPEC aujourd’hui, on parle forcément de formation. De fait, l’organisation va tout d’abord considérer les métiers de chacun et analyser si ces derniers sont en accord avec ses besoins actuels. Elle va également anticiper ceux-ci. Si des décalages trop importants apparaissent, elle pourra ainsi proposer un plan de développement des compétences en cohérence. Quand les ressources en interne sont insuffisantes, la formation apporte donc une réponse très concrète.

Elle offre aux salariés la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et de conserver leur employabilité. Dans ce cadre, il sera intéressant de recourir à une approche personnalisée, prenant en compte la personne dans son intégralité, avec ses soft skills et ses qualités professionnelles. Vous pourrez alors l’aider à se reconvertir si nécessaire ou à bénéficier de la mobilité interne. Une revalorisation des postes qui évite les plans de licenciement et offre à la GPEC une image plus positive.

Pour l’entreprise, cette démarche permet de rester réellement compétitive. Un atout pour sortir de la crise que nous vivons actuellement. Mais, pour cela, elle aura besoin d’une stratégie efficace.

 

4 conseils pour une démarche GPEC réussie grâce à la formation professionnelle

Comment co-construire une démarche GPEC grâce à la formation professionnelle ? Nos conseils et recommandations. 

 

Co-construire la démarche GPEC

Souvent, la GPEC est impulsée par la direction et les ressources humaines. Pourtant, cela ne suffira pas. En tant que responsable de formation, vous avez, vous aussi, un rôle à tenir, tout comme de nombreux collaborateurs de l’entreprise. Vous allez ainsi travailler avec les différentes parties prenantes afin d’intégrer la formation dans la démarche GPEC. Ce sont, en effet, les managers et les salariés qui seront les plus à même de vous communiquer leurs fiches de poste et leurs besoins. La direction aura, elle aussi, des objectifs bien précis à réaliser. Avec les responsables de ressources humaines, vous allez donc accompagner chacun des intervenants dans la démarche. Mais il s’agira avant tout de travailler en mode projet pour que chacun se sente impliqué et ne considère pas cela comme une obligation sans intérêt. 

 

Cartographier les compétences

Une fois ces informations réunies, la réalisation d’une cartographie des compétences sera bien souvent utile. Là encore, c’est à vous d’aider chacune des équipes dans cette étape. Ces données vous permettront ensuite de réfléchir aux parcours professionnels de chacun des membres de l’entreprise. C’est bien entendu de là, que découle le plan de développement des compétences pour d’éventuels changements de poste, mutation ou reconversion.

 

Organiser les entretiens annuels et professionnels

Enfin, qui dit formation dit, bien entendu, entretiens annuels et professionnels. Ces rendez-vous sont indispensables pour recueillir les besoins, envies et faire un état des lieux de l’évolution de chacun au sein de l’entreprise. Votre base de travail finalement ! Si les managers sont en première ligne, c’est à vous de leur donner les clés pour mener les entretiens de façon efficace. Pensez à les former sur ces sujets et n’hésitez pas à assister ceux qui en ont besoin.

 

Communiquer en interne

Nous l’évoquions plus tôt, la GPEC n’a pas toujours eu bonne réputation. S’engager dans une telle démarche pourrait donc susciter des interrogations et des craintes. En travaillant avec les différentes parties prenantes, il sera essentiel de rassurer les salariés. Vous pourrez également mettre en avant l’objectif de formation interne pour conserver les effectifs actuels. La communication sera votre meilleur atout pour éviter les incompréhensions ou les malentendus.

 

En conclusion

La GPEC est un formidable outil lorsqu’il est associé à la formation. Il permet de rester compétitif tout en conservant l’employabilité des collaborateurs. Grâce à nos conseils, vous êtes maintenant prêt à accompagner votre entreprise dans cette démarche ambitieuse.