L’acquisition des compétences au travail se fait souvent de façon informelle, sans planification ni traçabilité.
Le rôle même des AFEST, ou Actions de Formation En Situation de Travail, consiste à formaliser ce type d’acquisition de compétences. Les AFEST répondent ainsi à plusieurs spécificités légales.
Elles s’organisent de façon rigoureuse, en respectant différentes phases d’apprentissage et d’accompagnement de l’apprenant. Ce modèle de formation expérientielle réclame donc une certaine ingénierie pédagogique.
Voici donc tout ce qu’il faut savoir pour bien appliquer les AFEST.
Définition de l’AFEST
L’AFEST relève de la Loi Avenir du 5 septembre 2018, qui définit l’action de formation comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel”.
L’Action de Formation En Situation de Travail peut être réalisée à distance ou en présentiel.
Le travail est dans tous les cas le matériau d’apprentissage principal. L’AFEST mobilise en outre un formateur externe ou interne à l’entreprise.
Cette action de formation en situation de travail comprend deux « séquences pédagogiques » :
- La première séquence consiste à mettre le salarié en situation, à savoir : de produire une activité dans un cadre pédagogique ;
- La deuxième séquence est une phase dite de « réflexivité ». Elle consiste à prendre du recul sur la formation pour en tirer des enseignements.
Cette phase réflexive inclut une analyse des attentes, des réalisations, des ratés et des acquis de l’apprenant. Elle permet au formateur d’apporter des connaissances ou des techniques complémentaires.
La phrase réflexive s’organise par ailleurs en entretien en face-à-face. Elle repose sur une grille d’analyse construite en amont de la première séquence d’exercice.
Elle dure en moyenne 30 minutes, une durée variable selon les formations et les apprenants.
Elle nécessite en outre de vraies compétences d’explication et de débrief de la part de l’accompagnateur.
Précisons, pour conclure, que ces deux séquences peuvent, en théorie, se réitérer autant de fois qu’il le faut pour que l’AFEST de l’apprenant soit réussie.
Comment identifier et analyser les activités qui font l’objet d’une AFEST ?
Avant d’envisager une AFEST, il convient de s’en remettre aux référentiels métiers compétences. Ceux-ci permettent d’identifier différentes situations de travail réelles qui méritent potentiellement une formation. Il convient d’analyser chacune d’entre elles en situation, pour évaluer la nécessité de les aménager.
Le plus simple, pour choisir les situations de travail qui nécessitent le déploiement d’une AFEST, consiste à les classer par degré de criticité. Certaines situations de travail réclament peut-être une mesure corrective, sans rapport avec l’AFEST. En cas de doute, le responsable de formation peut consulter un expert du référentiel métier concerné, si possible externe à l’organisation.
Quel cadre juridique pour l’AFEST ?
D’un point de vue légal, l’AFEST entre dans le cadre des autres actions de formation, et relève donc de la liberté de choisir son avenir professionnel, définie par la LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
Elle dépend par ailleurs de l’article L. 6313 du Code du Travail, selon lequel :
- Il s’agit d’un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » (Art. L. 6313-2) ;
- Elle réclame « des moyens techniques et humains ainsi que des ressources pédagogiques » (Art. R. 6313-1).
Le décret d’application Art. D. 6313-3-2 en précise les différents critères :
- “analyse de l’activité de travail” pour “l’adapter à des fins pédagogiques” ;
- désignation du formateur / tuteur / accompagnateur ;
- mise en place de phase de situation de travail et de phases réflexives distinctes ;
- évaluation et traçabilité des acquis.
Si l’évaluation des acquis relève d’une grille ou d’un barème, leur traçabilité peut prendre différentes formes.
Il peut s’agir de photos, de vidéos, de grille, d’un émargement, de protocoles de formation… Toute preuve est valable.
La durée de l’AFEST, quant à elle, n’est pas normée.
Quel rapport avec l’apprentissage informel ?
Quasiment aucun ! Si l’AFEST relève bien d’un apprentissage en situation de travail, elle dépend cependant de plusieurs textes de lois qui la parent d’un certain formalisme.
L’autoformation, les MOOCs, l’apprentissage en ligne, le mentorat, le coaching, les parcours d’intégration et les ateliers de co-développement ne rentrent donc pas dans les critères qui qualifient une AFEST.
Pour rappel, une AFEST se reconnaît à la présence de 4 éléments : l’analyse de l’activité, la présence d’un formateur, le déploiement de deux phases d’apprentissage et l’évaluation de la formation.
Elle peut en revanche totalement concerner un groupe d’apprenants, tant que la phase réflexive reste individuelle.
Qui sont les référents et formateurs AFEST ?
Un formateur AFEST n’est pas un référent AFEST.
Le formateur AFEST n’est d’ailleurs pas un formateur traditionnel, ni un formateur certifié. Il se pose moins comme une instance pédagogue que comme un interlocuteur, capable de guider l’apprenant lors du débrief propre à la phase réflexive.
Il peut donc s’agir d’un formateur, mais aussi d’un référent métier externe à l’entreprise, ou d’un collègue qualifié dans le domaine d’activité visé.
Seul pré-requis : faire preuve de réelles capacités de communication et d’écoute.
C’est pour cette raison qu’il est déconseillé d’avoir recours au manager pour incarner le formateur lors d’une AFEST.
L’échange doit s’organiser autour du droit à l’erreur plutôt que de se centrer sur la notion d’évaluation. Le “référent AFEST”, quant à lui, incarne le chef de projet qui organise le dispositif de formation.
Il peut s’agir du responsable de formation, d’un membre des RH ou même d’un organisme de formation.
C’est le référent qui planifie la démarche, pense l’ingénierie pédagogique et coordonne les différents intervenants.
